Мотивы и стимулы труда работников: как совершенствование оплаты труда на предприятии

Влияние мотивации на поведение работников зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны его деятельности.

Одну и ту же работу можно делать, затрачивая различные усилия. Можно работать в полную силу, а можно и в полсилы. Специалист может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решения попроще, а может искать и ьраться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Можно по-разному стараться выполнять роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это важная характеристика деятельности, так как часто встречаются специалисты, которые быстро теряют интерес к начатоу делу. Имея хорошие результат деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что сократятся усилия, выполнять свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Специалист может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможостями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику поведения.

Сказанное выше позволяет уточнить понятие отивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания добросовестности, с определенной степнью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о сооотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Проблема состоит в том, что деятельность чеорвека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешей среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивтрованный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других фаткоров, таких, например как калификация и способности работника, правильное понимание им выполяемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Другие статьи

Исследование проблем управления инновационной политикой
Актуальность темы исследования. Одним из важнейших стратегических приоритетов социально-экономического развития России является формирование национальной инновационной системы (НИС). Как и в большинстве развитых стран, в нашей стране идет активный поиск эффективного подхода, который ...