Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда работников учреждения ГОЦОР по теннису

Действующий механизм оплаты труда служащих построен так, что их заработная плата зависит, прежде всего, от коллективных и конечных результатов труда и весьма незначительно - от личного трудового вклада. Рост их заработной платы определяется в большинстве случаев не за счет увеличения трудового вклада, а за счет повышения в должности, либо продвижение в должности дает больший прирост заработной платы, чем улучшение работы по занимаемой должности. Такой механизм оплаты труда не может обеспечить значительный рост личной отдачи. Необходимо теснее связать движение заработной платы с результатами труда: а) индивидуальными; б) коллективными; в) конечными.

Подход к совершенствованию заработной платы здесь должен быть весьма индивидуальным. Если результат индивидуального труда служащих имеет конкретное материальное выражение - чертеж, карту и т.п., т.е. самостоятельное значение, и поэтому может быть взят за основу стимулирования, то результаты индивидуальной работы, например, экономиста по труду, не имеют материальной формы и самостоятельного значения.

Они имеют смысл только в составе коллективных или конечных результатов. Следовательно, центр тяжести экономических интересов для экономистов по труду, должен быть смещен на достижение коллективного конечного результата, должна быть укреплена связь заработной платы именно с этими результатами. Таким образом, механизм оплаты труда служащих должен быть настолько гибким, чтобы можно было управлять их заработной платой в системе личных, коллективных и конечных результатов труда.

Анализ показывает, что в современных условиях наиболее рациональным подходом к построению системы тарифной оплаты труда служащих является внедрение принципов квалификационного категорирования.

Квалификационная категория представляет собой ступень в комплексной оценке внутри профессионального разделения труда специалистов, ступень квалификации, а не должность. Категория отражает качество труда специалиста, но оно не сводится к понятию сложности труда. Этим данная категория отличается от квалификационного разряда рабочих. Таким образом, квалификационная категория предполагает комплексную оценку специалиста и результатов его работы, качества ее исполнения. Чем выше профессиональное мастерство специалиста, тем глубже он проникает в сущность работы, точнее определяет ее последствия и взаимосвязи, находит более эффективное решение.

Иначе говоря, квалификационная категория отражает уровень профессионального мастерства работника и предусматривает комплексную оценку специалиста по различным характеристикам: умение выполнять работу определенной сложности, степень самостоятельности и ответственности при выполнении обязанностей, творческое отношение к работе, уровень профессиональной подготовки, опыт практической деятельности и т.п.

На предприятии принцип категорирования применяется лишь для некоторых профессий служащих, таких как инженеры по труду, экономисты некоторых отделов, т.е. диапазон профессий весьма ограничен. В связи с этим предлагается применить квалификационное категорирование для более широкого круга служащих. Для этих целей следует создать аттестационную комиссию.

Введение принципа категорирования позволит выделять по оплате труда более квалифицированных работников, поэтому конкретные требования каждой категории определяются исходя из особенностей организации производства, труда и управления.

У ведущих специалистов определим четыре категории: 3-я, 2-я, 1-я и ведущий специалист; у остальных категорий специалистов: 2-я, 1-я и ведущий специалист; у служащих: 2-я и 1-я. В соответствии с вышеназванными категориями устанавливается соотношение по оплате труда. Проведение аттестации с целью определения категорий работникам следует проводить не реже одного раза в год, а также с учетом рекомендаций руководителей отделов.

Совершенствование организации оплаты труда служащих целесообразно проводить в условиях улучшения структуры управления предприятием. Для этого необходимо применить обобщающие показатели работы каждого подразделения и отдельного работника. Эти показатели зависят от специфики работы каждого из них.

Другие статьи

Исследование финансово-экономического состояния предприятия (на примере ООО Рассвет)
Актуальность темы. Экономическая реформа в России (процессы разгосударствления, демонополизации, приватизации) привела к возникновению новых отношений в сфере хозяйственной деятельности предприятий. Одна из главных задач реформы - переход к управлению ресурсами предприятия на основе а ...