Анализ оплаты работников учреждения ГОЦОР по теннису

Как видна из анализа таблицы 2.5, заработная плата ППП занимает значительную часть сметы бюджетных расходов, а также наблюдается увеличение её удельного веса (так, в 2008 году он занял 33,8% в общей сумме затрат, в 2009 году - 37,78%). В том числе, основной оклад служащих снизился с 21,92% до 19,34%, прочие денежные выплаты выросли с 9,37% до 14,84%.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста объема оказанных услуг? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, рационализаторская деятельность, стаж работы в отрасли и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1 размер получаемой организацией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

2 для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Другие статьи

Оценка эффективности деятельности предприятия торговли
Главная цель предпринимательской деятельности - получить наилучший результат с наименьшими затратами. Данный результат можно оценить с помощью понятия «экономический эффект» и «экономическая эффективность» Экономический эффект - достигаемый результат в его натуральном, стоимостном, со ...